[汽車之家 行業]　　2020年，對于很多企業來說堪稱“渡劫”年，開源節流正成為企業未來幾年的必要舉措。同時，疫情也加速了傳統企業向數字化轉型的步伐，汽車行業對軟件人才的需求正在持續高漲。

　　從汽車人才市場看，正呈現“冰火兩重天”的景象。一邊是企業大幅度裁員，汽車相關專業的應屆畢業生不受待見；另一邊是企業開放軟件相關的高薪職位，但這一領域人才需求量大，而存量小，具有豐富經驗的頂級人才，更是一將難求。

　　“只要你夠優秀，花血本也要留住你”，華為日前重啟“天才少年”項目，用頂級薪酬去吸引頂尖人才，為應屆生開出最高201萬元的年薪。

　　只有高薪酬才能吸引頂尖人才嗎？如何構建強大的軟件業務團隊，幾乎成了所有車企和零部件企業需要復盤和分析的棘手問題。

■一將難求，車企轉型負重前行

　　過去，當電動化、ADAS，車聯網等遠遠沒有普及時，整車成本中80%以上都是硬件。許多業內人士用代碼數量來強調軟件的重要性：十年前，一輛汽車僅包含約1000萬行軟件代碼。現如今，一輛汽車擁有約1億行軟件代碼。在未來，自動駕駛汽車的軟件代碼量將達到3億至5億行。

　　看到這種需求的轉變，近兩年眾多車企和零部件企業紛紛開始構建軟件團隊，或成立專門的子公司，或在已有體系架構下成立單獨的研發部門，進行相關的技術研發。

　　眼下，整個行業對優秀人才饑渴的程度是前所未有的。“只要你合格，基本來一個要一個”，博世中國總裁陳玉東這句話背后，折射出公司對自動駕駛和軟件人才的態度，也側面反映了汽車行業的“軟件人才荒”。

　　一個殘酷的事實是，擁有強大軟件研發能力的科技巨頭，招攬汽車頂級人才的能力要明顯強于汽車企業，科技巨頭拿二線程序員的薪資就能招攬到一線的汽車人才。

　　目前，特斯拉軟件人才密度是傳統主機廠的4到10倍。中國人才研究會汽車人才專業委員會理事長朱明榮也坦言：“在智能網聯領域，中國在智能化（人工智能）方向發展方面的頂尖人才數量和質量，與美國相比還有非常大的差距。”

■汽車軟件開發需要怎樣的人才？

　　軟件定義汽車，最關鍵的是重構車輛底層的軟硬件基礎架構，而目前行業內并沒有現成的人才儲備。無論是來自互聯網，還是來自傳統汽車電子軟件的人才，都在能力上存在短板。

　　麥肯錫咨詢公司全球董事合伙人彭波認為，目前缺的不是軟件人才，缺的是懂汽車軟件的人才，這是未來很熱門的就業方向。

　　特斯拉軟件工程師對硬件非常了解，而開發硬件的人，也能進行熟練的編程。這也是多數車企想要學習特斯拉的地方。

　　未來，汽車巨頭們需要著力提升自動駕駛算法與軟件的開發、集成、優化與測試驗證。而滿足這一要求的工程師需要在傳感器融合、環境建模、軌跡規劃及行為預測當中的一個或多個領域有相關建樹。

　　“軟件架構師這類人才最難找，需要把不同的學科和不同領域捏合到一起，他不僅需要了解傳統的汽車底盤、車身、內飾，還要對智能硬件、芯片、控制器等熟悉。”蔚來汽車人力資源副總裁周全表示，“蔚來汽車目前有五大域控制器，將來希望逐漸向中央控制器發展，精通這一領域的人才可遇不可求。”

　　相比傳統車企，造車新勢力企業在軟件團隊建設上更雷厲風行。日前，據消息人士透露，偉世通全球首席架構師王凱已確認加盟理想，出任理想汽車CTO。

　　王凱的加入對于理想而言無疑是添了名大將。作為業內最早推出座艙域控制器的零部件企業，偉世通早在2016年就推出了業內首款SmartCore座艙域控制器，并于2018年在梅賽德斯-奔馳A級(參數|詢價)車上實現首發。

　　李想曾在媒體對話時透露，“理想將會是國內首個自研域控制器的車企，而理想自研電子電氣架構的集成度將會超越大眾ID.3的E3架構”。優秀人才的加入無疑讓理想更有說話的底氣。

『偉世通SmartCore座艙域控制器』

　　實際上，零部件企業的軟件團隊一直是車企挖墻腳的地方。業內甚至調侃很多車企的軟件人才不少是從博世培養出來的。

　　據悉，博世每年投資約37億歐元用于軟件開發，并擁有3萬名軟件工程師。2020年7月，博世決定將其獨立且分散的汽車軟件工程資源整合到新的智能駕駛與控制事業部中，以實現“軟硬兩手抓，兩手都要硬”。

■“高薪酬”不是吸引人才唯一手段

　　關鍵人才對企業的重要作用不言而喻，互聯網企業的人才戰略成為不少車企的學習榜樣。對于剛成立的上汽集團零束軟件分公司，籌建負責人李君直言，“人才是決定成敗的關鍵因素，我的目標是，招聘的員工中超半數人的工資都比我高。如果不是這樣，軟件中心沒有成功的理由”。

　　然而，能有這樣魄力的企業畢竟不多。“在企業面臨巨大的經營壓力下，人才發展戰略需要權衡優先級，對人才方面的投入需要科學規劃，精準投入。”朱明榮提出建議，對人才的培養需要從投入產出效益來分析。另外，車企需要積極推動組織轉型，打造全新的敏捷文化。

　　特斯拉對人才的吸引與其創新能力之間已經形成一個良性的閉環。在2014年6月，特斯拉做出開放專利的決定后，就直接讓外界人才更為細致地了解特斯拉所處的技術前沿的優勢地位，吸引那些持有相同愿景和理想的人才。

　　也難怪華晨寶馬人力資源高級副總裁上官楠林認為，高薪酬不是吸引人才的唯一手段，因為追求事業的人才更看重于他所做的事情能否實現他的個人抱負，能否對行業產生影響。

　　反觀大眾集團，雖然它花大手筆成立一個名為“Car.Software”的軟件部門，2025年之前將投入5000名工程師的人才，但其過去一年多的探索給業界敲響了警鐘。

　　此前，ID3由于軟件問題，遲遲無法按期交付。而這背后，其實進一步暴露了大眾實際上是在拿金錢換人才，卻沒有將人才用在“刀刃”上。

　　“最初，大眾招聘的主要是純軟件研發背景的人才，而這些人對系統架構、硬件等沒有深刻理解。”一位熟悉ID.3軟件研發流程的業內人士表示，“自家團隊的軟件研發能力不足，與供應商合作成為了選項，但由于缺少對在系統層面將所有模塊貫穿與集成的軟件設計大師，最終導致ID.3在軟件開發進度上一波三折。”

　　前奧迪研發負責人兼董事會成員Peter Mertens甚至憤怒地指出，“大眾汽車集團試圖在一個新部門里，集中1萬個IT資源來解決ID.3的軟件問題，但實際上100個（甚至50個）優秀的軟件工程師就可以了。”

　　在他看來，要管理軟件，你需要軟件工程師和軟件化的組織機構。如果你期望用硬件組織中的硬件經理來管理軟件部門，這是不會成功的。可見，組織不敏捷，投再多的金錢也無用！

『大眾ID.3』

　　“軟件人才跳槽到以硬件為主的公司通常會很痛苦，曾有一位來自Facebook的軟件工程師寫了一篇《為什么我離開博世》，獲贊百萬。”博世（中國）投資有限公司執行副總裁李曉虹直言，如何留下軟件工程師，以及怎樣讓硬件人才轉型成軟件人才來支持企業轉型，這些痛點是汽車行業亟待解決的問題。

　　比如，博世會做一系列數字化社群讓軟件人才表現更加活躍，同時又讓動力總成事業部的硬件工程師三個月全脫產去斯圖加特的大學學習軟件課程，讓一部分人轉型成功。

　　汽車需要軟硬件結合，不能再以過去的思維來培養人才。對此，朱明榮對車企的人才培養提出兩條路徑：一是引進，二是融合。

　　首先，普通的軟件人才并不能滿足智能網聯汽車的要求，他們需要理解汽車，需要結合汽車產品開展有針對性的培訓和適應性訓練。

　　其次，汽車行業并不是互聯網軟件人才的首選，汽車行業需要作出更多的努力來吸引來自互聯網的軟件人才，還需要通過內部的團隊融合，使得軟件人才和傳統汽車人才緊密協作，發揮協同效應。

　　過去我們看重人才的專業、技能、經驗，而現在我們更看重的是人才的創新、學習和演繹的能力。最后引用李曉虹一句話：“越是轉型，越要學習；越是困難，越要投資”。（文/汽車之家 彭斐）

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